4 / 299
4
R
É
SUM
É
Etre juste est l’un des comportements essentiels du leadership dans les organisations (Tyler &
Blader, 2003). Mais jusqu’ici, les relations entre la justice organisationnelle et le leadership ont été
peu explorées (van Knippenberg, De Cremer & van Knippenberg, 2007). Les recherches sur la
justice organisationnelle ont été principalement centrées sur les perceptions de justice des
subordonnés dans les relations de travail et leurs impacts sur les organisations (Cohen-Charash et
al., 2001; Colquitt et al., 2001). Cette centration sur les perceptions de justice et les réactions
consécutives des individus a été nommée la justice
réactive
par Greenberg (1987). Adoptant cette
perspective réactive, et dans la continuité des travaux sur la mesure des perceptions de justice,
nous avons d’abord évalué le caractère de généralisation de la mesure de Colquitt (2001) en
contexte français. Les résultats des trois études réalisées ont montré que l’approche théorique en
quatre facteurs de justice est applicable en France. En complément à la justice réactive,
Greenberg (1987) a proposé une approche
proactive
de la justice centrée sur les motivations des
individus à agir de façon juste. Adoptant cette approche, nous avons alors examiné la justice
selon la perspective du leader, en proposant le modèle du Leadership Juste. Nous avons
développé une mesure du leadership juste et avons réalisé deux études préliminaires de
validations de la mesure en France et en contexte international. Les résultats montrent que
l’approche de la justice des leaders et les perceptions de justice des subordonnés diffèrent
sensiblement et peuvent révéler des niveaux d’analyse de la justice différents.