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DISCUSSION GENERALE
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s’inscrit le leadership juste. L’une des premières limites de ce travail et qui constitue certainement
celle qui a eu le plus d’impact sur le processus de validation, est sans conteste l’ajustement des
items de la mesure au plus proche des règles de justice proposées par Scott et al. (2009) dans
l’étude 5a & b. En effet, en révisant la mesure d’orientation de justice organisationnelle, nous
nous sommes éloignés d’une échelle de mesure pour lui donner une structure d’index (items
relevant plus de situations particulières et d’un inventaire de règles), induisant les effets inverses
de ceux recherchés, et en particulier sur la fidélité de la mesure (Bollen, 1984; Streiner, 2003).
Cela nous a également contraint à renoncer à certaines validations, nomologiques notamment, où
si nous avons pu vérifier le caractère distinct du leadership juste par rapport au modèle complet
du leadership (Bass et al., 1995), nous n’avons pas pu tester la capacité du leadership juste à avoir
un effet explicatif incrémentiel, c'est-à-dire au-delà de celui du modèle complet du leadership, sur
les variables critères de l’étude. Nous pensons également que le choix des variables critères
(satisfaction du leader, performance du leader et capacité du leader à générer des efforts accrus
chez les subordonnés), qui sont les variables organisationnelles d’autoévaluation du leader
retenues par Bass et al. (1995) pour le modèle complet du leadership, ne sont pas les plus
pertinentes au regard du leadership juste. Il conviendra, dans les travaux futurs, de proposer
d’autres critères, comme par exemple, les comportements de coopération ou encore la confiance
accordée par le leader à ses subordonnés mais également l’évaluation par le leader de la confiance
que ses subordonnés lui accordent. Notre travail, comme tous les travaux de validation de
modèles du leadership (par exemple : leadership authentique, Walumbwa et al., 2008; leadership
éthique, Brown et al. 2005), comporte des limites concernant les spécificités des échantillons.
Ainsi, l’échantillon interrogé en contexte international est relativement faible (113 sujets). Ceci
étant, nous souhaitons souligner que les trois échantillons des deux études réalisées sont
constitués d’individus ayant des responsabilités managériales Ces études ont donc été réalisées
auprès de la population cible du modèle du leadership juste.