261 / 299
DISCUSSION GENERALE
261
La justice organisationnelle
. Nous avons construit le modèle du leadership juste sur les
bases de la justice organisationnelle et avons, selon une approche proactive, défini et
opérationnalisé le leadership juste selon les dimensions pertinentes de la justice organisationnelle.
Les premiers résultats obtenus dans l’étude 4 ont mis en évidence une structure différente de la
justice pour les leaders où les composantes d’orientation de justice soulignent des différences de
niveau d’élaboration des leaders par rapport aux perceptions de justice des subordonnés,
conduisant à une répartition différente de la justice organisationnelle (cf. chapitre 7). Cette
différenciation s’est confirmée avec les résultats de l’étude 5, où malgré les insuffisances
méthodologiques de la mesure détaillées précédemment (cf. chapitre 7), nous avons retrouvé une
répartition factorielle similaire. Ainsi, bien qu’il soit prématuré de conclure à une structure
définitive de l’orientation de justice organisationnelle, nous avons observé des similitudes entre
l’orientation des leaders et les perceptions des subordonnés pour les composantes relationnelles,
distributive et la communication des informations. La Voix et l’éthique, partie intégrante des
règles de la justice procédurale définie par Leventhal (1980), apparaissent comme deux
composantes importantes de la justice pour le leader, justifiant de deux facteurs distincts, alors
que les autres règles de justice (par exemple : absence de préjugés et biais personnels) semblent
trop restrictives et moins pertinentes pour les leaders.
Approche méthodologique
L’orientation de justice organisationnelle
. Nous avons créé une première mesure du
leadership juste (étude 4) sur la base théorique d’un concept multifactoriel dont les 40 items
illustraient les quatre dimensions de justice organisationnelle. Nous avons réduit la mesure aux
22 items les plus pertinents mais nos résultats ont mis en évidence une répartition factorielle de
ces derniers quelque peu différente de notre hypothèse de départ (cf. chapitre 7, étude 4), avec
cinq composantes d’orientation de justice organisationnelle (composante 1 : Les relations
interpersonnelles; composante 2 : l’éthique et la prise de décision; composante 3 : la Voix;
Composante 4 : la rémunération; composante 5 : la communications des informations). Les