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D
ISCUSSION
G
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RALE
Au cours des quarante dernières années, les préoccupations de justice dans les organisations ont
été principalement centrées sur le subordonné et ses perceptions de justice concernant les décisions
managériales. D’abord envisagée comme une réaction à ce que l’individu percevait en termes de
rétributions de ses contributions au travers des perceptions de justice distributive, la justice
organisationnelle s’est ensuite étoffée par la prise en compte des processus décisionnels dans les
jugements de justice des subordonnés (la justice procédurale) puis de l’impact des modes relationnels
entre le décideur et le subordonné, notamment dans le traitement interpersonnel du leader (justice
interpersonnelle) et des modes de communication par les informations et explications fournies
concernant les décisions prises. L’évolution théorique de la justice organisationnelle a été sous-
tendue par une évolution méthodologique du concept, nous amenant aujourd’hui à envisager la
justice organisationnelle comme un concept multifactoriel composé de quatre dimensions liées entre
elles mais néanmoins distinctes (Colquitt, 2001).
La première partie de notre travail s’est inscrite dans cette perspective réactive de l’étude de
la justice organisationnelle (Greenberg, 1987b) et a été motivée par le constat de l’absence de
validations tant conceptuelle que méthodologique de la justice organisationnelle en contexte
français, contexte de nos recherches. Ainsi, les trois premières études réalisées dans ce travail,
nous ont permis de tester l’approche théorique de la justice organisationnelle et sa validité
méthodologique en France. Les résultats obtenus confirment, dans un premier temps, la validité
du concept de justice organisationnelle et de sa mesure et la pertinence de la justice
organisationnelle dans la compréhension des relations de travail dans les organisations entre les
décideurs et les subordonnés. De plus, les variables organisationnelles de chacune des études ont
confirmé le caractère prédicteur des dimensions de justice organisationnelle en soulignant
l’impact de chacune sur ces critères. Ainsi, on observe des relations positives entre la justice
distributive et la satisfaction du résultat (études 1 & 3) et l’évaluation des performances (étude 2),