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7. OPERATIONNALISATION ET VALIDATION EMPIRIQUE : L’ORIENTATION DE JUSTICE
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de la relation (House & Aditya, 1997), ce que mesure également la composante de considération
individualisée du leadership transformationnel (Bass et al., 1995), et qui contrevient dans une
certaine mesure, aux règles de justice comme, par exemple, l’application identique des procédures et
l’absence de biais personnels, telles que nous les avons opérationnalisées. La mesure met également
en évidence la sémantique de certains items, notamment pour la composante d’orientation de justice
informationnelle. En effet, nous avons utilisé la notion de « franchise dans la communication » qui a
une charge sémantique forte, faisant référence à la fois, à des valeurs ou des composantes
personnologiques (par exemple : l’intégrité et l’honnêteté) mais pouvant également être en
contradiction avec des contraintes légales, indépendantes du leader et liée au fonctionnement de
l’entreprise. Aussi nous semble-t-il que l’idée de « clarté des explications fournies » serait plus
pertinente et mieux à même d’illustrer l’orientation de justice informationnelle.
Validité prédicteur-critères de la mesure d’orientation de justice organisationnelle
. Les
résultats obtenus, concernant la capacité de la mesure d’orientation de justice à prédire les critères de
la satisfaction et de la performance du leader, ainsi que sa capacité à générer des efforts accrus chez
ses subordonnés, ont mis en évidence des relations significatives entre les variables. Cependant, la
faible validité de construit de la mesure ne nous a pas permis de poursuivre la validation plus avant
en testant le caractère incrémentiel de la mesure d’orientation de justice à prédire les trois variables
sélectionnées au-delà du modèle complet du leadership.
Validation nomologique du modèle du leadership juste
. Les résultats montrent que les
différentes composantes de justice entretiennent des relations avec les composantes
transformationnelle, transactionnelle et passive du leadership. De plus, une étude exploratoire nous a
permis de vérifier la relation positive mais néanmoins distincte du leadership juste avec le modèle du
leadership complet (Bass et al., 1995). Cependant, là encore, la mesure proposée nécessite d’être
améliorée avant de pouvoir procéder à la validation du modèle complet.
Sur le plan conceptuel, nous avions défini le «
leadership juste comme l’ensemble des
comportements de justice organisationnelle du leader ayant trait à la répartition des