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7. OPERATIONNALISATION ET VALIDATION EMPIRIQUE : L’ORIENTATION DE JUSTICE
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conditions méthodologiques ne nous ont pas permis de l’envisager. Enfin, la fidélité inter-évaluateur
est une perspective de travail futur dans la poursuite de la validation du concept du leadership juste.
La validité du construit
. Selon Judge et al. (2003), la validité du construit est assurée 1) par la
correspondance entre la modélisation factorielle théorique proposée et la structure factorielle mise
en évidence, et 2) par la validation du réseau nomologique envisagé, dans lequel s’inscrit le construit
proposé. Cette validation est convergente, la mesure étant alors testée par l’examen des relations
positives entre le leadership juste et certaines dimensions du leadership complet (Bass & Avolio,
1995) et des valeurs du leader (Schwartz, 1992; 1994); elle se doit d’être également discriminante, par
l’examen des relations nulles ou négatives proposées entre le leadership juste et certaines mesures du
leadership complet (Bass & Avolio, 1995) et des valeurs du leader (Schwartz, 1992; 1994). Les
premières approches des ces validations seront proposées dans l’étude 5.
La validité empirique
. La validité empirique de la mesure est envisagée par la correspondance
entre les relations entretenues par le leadership juste et les variables de satisfaction du leader, d’effort
et d’efficacité du leader, proposées dans le modèle complet du leadership (Bass & Avolio, 1995). La
validité empirique est également appréhendée par la capacité de la mesure du leadership juste à
prédire les trois variables susmentionnées, lorsque l’on contrôle les dimensions du leadership
complet dont sont issues les variables.
La validité de contenu
. Nous avons, comme le recommande Schwab (1980, cité dans Judge et
al., 2003), construit la mesure d’orientation de justice organisationnelle afin que l’ensemble du
construit soit représenté dans les items proposés. Notre démarche étant exploratoire par nature,
l’opérationnalisation du construit, dans la création des items, a été faite de deux façons : la première
a consisté à créer les items d’orientation de justice en référence aux quatre dimensions de justice
organisationnelle (Etude 4) et la seconde a consisté à reprendre certains des items de l’étude 4 et à
développer les items de la mesure au plus proche des règles définissant la justice organisationnelle
(Etude 5a & b).