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4. LEADESRHIP ET JUSTICE ORGANISATIONNELLE
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industrielles) et différents contextes, et de fournir des méthodes de sélection et de formation des
leaders (Stogdill & Shartle, 1948). Lors d’une étude préliminaire, il apparaît que le leadership est le
résultat d’une interaction complexe de facteurs individuels, collectifs et organisationnels (Stogdill et
al., 1948). Ces auteurs précisent que «
le leadership est un procédé d’interaction entre des personnes qui
participent à des activités de groupe orientées vers un objectif
» et repose sur trois postulats : 1) le
leadership est le fait de personnes spécifiques; 2) le leadership est un aspect de l’organisation; 3) sa
raison d’être est l’accomplissement des objectifs fixés. S’attachant à distinguer la notion de groupe de
celle d’organisation (Stogdill, 1950), les chercheurs de l’équipe de l’Ohio indiquent tout d’abord, que
le concept de « groupe » ne donne aucune indication sur la nature du leadership
per se
dans la mesure
où l’existence d’un leader au sein d’un groupe n’est pas automatique, alors que «
le concept d’organisation,
(…) avec ses implications concernant la différenciation des rôles de responsabilité, permet l’étude du leadership comme
un aspect des relations entre les membres qui coordonnent leurs efforts vers la réalisation de buts communs
» (p. 3).
Ainsi, une organisation a forcément un leader, ne serait-ce que par la différentiation des
responsabilités des uns et des autres. Stogdill souligne le caractère dynamique du leadership,
l’importance de rôles différenciés dans la relation de travail et un objectif commun. Ces points sont
indépendants de l’activité de l’entreprise, de sa taille, de sa culture ou encore des caractéristiques des
membres qui la composent. Ainsi défini, le leadership n’est plus, principalement, un attribut de
certains individus mais devient un aspect du fonctionnement organisationnel (p. 11), ce qui donne
un cadre précis – celui du travail – pour son étude et son évaluation selon les critères de
performance, de méthodes et de relations de travail. Deux construits indépendants, décrivant les
comportements des leaders, ont été mis en évidence : la considération et la structure (initiation de la
structure) dont Fleishman et Peters (1962) proposent les définitions suivantes :
La considération
constitue la dimension relationnelle des comportements de leadership, c'est-à-
dire la dimension des relations humaines dans le travail (Fleishman, 1953). La considération «
reflète
la mesure dans laquelle un individu est susceptible d’avoir des relations de travail caractérisées par une