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4. LEADESRHIP ET JUSTICE ORGANISATIONNELLE
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confiance mutuelle, du respect pour les idées des subordonnés et de la considération pour leurs sentiments
» (p.
130).
La structure
constitue la dimension organisationnelle (organisation du travail) des
comportements de leadership pour la réalisation des objectifs (Fleishman, 1953). La structure
représente la façon dont le leader définit et organise son propre rôle et les rôles de ses subordonnés
vers la réalisation des objectifs organisationnels.
En 2004, Judge, Piccolo et Ilies, après avoir noté le désintérêt des chercheurs pour cette
modélisation, réalisent une méta-analyse des relations entre les comportements de considération et
d’initiation de la structure avec le leadership. Ainsi, mettent-ils en évidence que ces deux types de
comportements entretiennent des relations significatives, forte pour la considération (.48) et
modérée (.29) pour la structure, avec des critères importants liés au leadership (satisfaction dans le
travail, satisfaction avec le leader, motivation du subordonné, performance du leader, performance
de l’organisation et efficacité du leader) et sont des prédicteurs valides de différentes variables
organisationnelles. De plus, ces auteurs constatent que la validité de la considération et de la
structure s’est généralisée
« au travers des critères, des mesures, et même au travers du temps et au travers des
sources
» (p. 44). Ce faisant, ils confirment la validité et l’intérêt de ce modèle dans la compréhension
des relations liées aux comportements des leaders.
Les travaux de l’Université de Michigan
Un second programme de recherches, concomitant des études de l’Université de l’Ohio a été
réalisé par Katz, Macoby et Morse (1950) et repris par Likert (1961, 1967) à l’Université du Michigan.
Selon ces auteurs, trois types de comportements différencient les leaders efficaces de ceux qui ne le
sont pas. Cette distinction est faite sur la base : 1) des comportements de leadership centrés sur la
production; 2) des comportements de leadership centrés sur les subordonnés; 3) des comportements
de leadership favorisant la participation des subordonnés. Les deux premiers types de
comportements sont similaires aux dimensions de structure et de considération, décrites
précédemment; quant au leadership participatif, il est intéressant dans la mesure où la relation