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4. LEADESRHIP ET JUSTICE ORGANISATIONNELLE
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les comportements des leaders décrits par leurs subordonnés, les leaders transformationnels ont les
comportements suivants :
Ils démontrent leur attachement envers leurs collaborateurs et font preuve de persévérance
dans la réalisation des objectifs ainsi que de leur volonté à prendre des risques et à réussir
Ils évaluent, réalisent et participent à élever les besoins particuliers de leurs subordonnés par
la considération dont ils font preuve
Ils entraînent leurs subordonnés à adopter de nouvelles perspectives, de nouveaux modes
d’action et à remettre en question les meilleures stratégies
Ils génèrent un sentiment de confiance chez les subordonnés dans leur capacité à dépasser les
obstacles par leur travail, la primauté de l’intérêt du groupe et leurs succès antérieurs.
Sur le plan théorique, ces comportements sont modélisés au travers de cinq composantes (Bass,
1985; Avolio & Bass, 1991) :
a)
l’influence
idéalisée attribuée
: Le charisme ou influence idéalisée est fonction des
comportements du leader qui induisent une identification du subordonné avec celui-ci. Cette
identification au leader et à sa vision amène le subordonné à accorder une grande confiance au
leader. Ce mode d’influence est basé sur un registre émotionnel de la relation (Judge & Piccolo,
2004).
b)
l’influence idéalisée au travers des comportements
: le leader transformationnel est perçu de
manière idéalisée par ses subordonnés par le biais de ses comportements, ce qui lui confère un fort
pouvoir d’influence.
c)
la motivation inspirationnelle
: le leader transformationnel articule sa vision du futur de
manière simple, où les objectifs sont partagés selon une compréhension mutuelle de ce qui est
important; il inspire ses subordonnés quant à la poursuite et à la réalisation de cette vision, selon des
standards élevés, en communiquant son optimisme à réussir et par le sens qu’il donne au travail à
accomplir.