127 / 299
4. LEADESRHIP ET JUSTICE ORGANISATIONNELLE
126
individus d’un groupe ont un sentiment de justice concernant les procédures utilisées par le leader
(climat de justice procédurale), ils éprouvent plus de satisfaction avec leur leader, et sont enclins à
s’engager dans des comportements positifs pour le groupe, le leader et l’organisation. Cela souligne
l’importance de la prise en compte du groupe dans les mécanismes d’influence des styles de
leadership sur les attitudes et les comportements organisationnels, au-delà des relations individuelles.
4.2.2.2. Considération et structure
L’importance du climat de justice et des styles de leadership avait déjà été mise en évidence dans
les travaux de Masson-Maret et Steiner (2004a; 2004b) dans lesquels les auteurs étudient les relations
entre le style de leadership (considération et structure), le climat de justice procédurale établi par le
leader et les perceptions de harcèlement moral des subordonnés avec ses conséquences sur les
niveaux de stress et d’anxiété ressentis par ces derniers. Le harcèlement moral, composé de cinq
types d’agissements du leader et / ou des collaborateurs, consiste à : 1) empêcher la personne de
s’exprimer, 2) nuire à la vie sociale de la victime, 3) déconsidérer la victime auprès de ses collègues, 4)
discréditer la victime dans son travail et sa vie privée, et 5) compromettre la santé de la victime. Les
résultats des deux premières études (2004a) montrent a) le lien positif entre la dimension de
considération du style de leadership et le sentiment de justice de telle sorte que plus un leader a des
comportements de considération, plus le climat de justice est positif et inversement, pour les
comportements de structure, b) une relation significative entre le climat de justice et le harcèlement
et enfin c) le lien entre le niveau de harcèlement et l’anxiété ressentie par le subordonné. Dans une
seconde étude réalisée auprès de 22 managers et 88 subordonnés (2004b), les auteurs montrent une
relation significative entre l’orientation vers la considération et la structure du leader (auto-évaluation
du leader) et le climat de justice perçu par les subordonnés. Lorsque le leader a un style de
management fortement orienté vers la considération ou vers la tâche, le harcèlement du leader
ressenti par les subordonnés est faible. Il en est de même pour le harcèlement des collaborateurs, qui
est faible lorsque le leader est fort en considération. La relation entre le climat de justice et le