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5. LE LEADERSHIP ET LA JUSTICE ORGANISATIONNELLE
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l’allocation de temps libre sur le temps de travail, l’autorisation d’utiliser du matériel appartenant à
l’organisation à des fins privées, le don de matériel organisationnel ou encore des bénéfices formels
sous la forme de primes ou de formations complémentaires. Ces allocations sont dites « invisibles »
car les ressources allouées sont détournées de leur raison d’être originelle. Les caractéristiques des
remèdes invisibles sont leur caractère informel et généralement secret de l’allocation, vis-à-vis de la
hiérarchie et des autres subordonnés. Par cet intermédiaire, le manager rétablit un équilibre et
restaure un sentiment de justice chez le subordonné. Ce type de comportements compensatoires par
le superviseur direct produit un ensemble d’effets sur les attitudes et les comportements du
subordonné dénommé « effet Robin des Bois ». L’effet Robin des Bois est défini comme l’ensemble
des conséquences des allocations des remèdes invisibles par les managers sur les réactions des
subordonnés qui bénéficient de l’allocation (Nadisic, 2008). Ces comportements managériaux sont
une forme particulière de justice corrective et ont des antécédents motivationnels relationnels et
moraux. Dans le cadre de la perspective relationnelle, le manager, en s’engageant dans des
comportements de justice invisible, a pour objectif de maintenir une relation positive avec son
subordonné, dans la mesure où l’allocation de ressources supplémentaires engendre des
comportements positifs de la part du subordonné à l’égard du leader. On note que cette modalité de
distribution n’intervient pas uniquement en réponse à un évènement particulier, mais constitue un
véritable système de compensation dans certains secteurs d’activité où les rémunérations sont faibles
(Nadisic, 2008).
5.1.2.2. La protection du concept de soi
Lorsque le leader perçoit la relation comme une menace du concept de soi, il peut s’engager de
façon régulière dans des comportements perçus comme étant injustes par les subordonnés. Il
acquiert alors une réputation négative lui permettant d’obtenir du pouvoir dans la relation avec les
subordonnés (cf. la motivation instrumentale). Lorsque la démarche du leader est négative et
proactive, c'est-à-dire volontaire et raisonnée, elle vise à construire un mode relationnel basé sur