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5. LE LEADERSHIP ET LA JUSTICE ORGANISATIONNELLE
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l’intimidation, la peur et la soumission. Ce mode relationnel est caractéristique des leaders « tyrans ».
Ainsi, en adoptant des comportements volontairement injustes, le leader crée l’image d’une autorité
qui ne se discute pas (Scott et al., 2009). Lorsque la démarche est réactive, elle peut être la réponse à
une menace perçue par le leader quant à son autorité, démontrant là encore que le non respect de
l’autorité n’est pas sans conséquence.
Qu’elle soit proactive ou réactive, cette motivation relationnelle n’en est pas moins
dysfonctionnelle. La perspective proactive du leader à s’engager dans des comportements injustes
volontaires a principalement fait l’objet de travaux ayant trait au domaine de recherche sur les
agressions alors que la perspective réactive a motivé plus particulièrement les travaux de la justice
organisationnelle (Scott et al., 2009).
La violation des règles de justice peut également intervenir de façon ponctuelle, comme un
mécanisme de défense de l’individu, en réponse à un évènement difficile. Le leader, dans
l’accomplissement de sa fonction, en réaction à des tâches difficiles, peut s’engager dans des
comportements perçus comme étant injustes au regard de la relation avec ses subordonnés. En effet,
le leader, comme tout un chacun, ne peut anticiper toutes les situations ni ses réponses
comportementales dans ses activités de gestion. Certaine décisions et actions managériales sont
difficiles, ce que Molinski et Margolis (2005) nomment des « maux nécessaires ». Plus précisément,
les auteurs font référence «
aux tâches liées au travail dans lesquelles un individu doit, de par son travail, réaliser
une action qui entraîne un préjudice émotionnel ou physique à un autre être humain dans la perspective de réaliser un
objectif plus élevé
» (p. 247). Trois caractéristiques sont retenues par les auteurs : 1) un objectif valorisé
qui nécessite l’exécution de ces tâches managériales, 2) le caractère préjudiciable de celles-ci pour la
victime, et 3) la composante obligatoire du rôle de l’individu qui agit, c’est-à-dire le leader.
Or, lorsque les membres d’une organisation doivent faire face à des difficultés organisationnelles
(par exemple : licenciements économiques, cessation d’activité), ils ont un besoin accru de justice et
notamment de justice dans leurs interactions avec leur hiérarchie. Cependant, la réalité semble
indiquer que, précisément dans ces moments-là, la justice des interactions fait souvent défaut (Folger