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5. LE LEADERSHIP ET LA JUSTICE ORGANISATIONNELLE
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organisationnelle dans laquelle elles sont appliquées, rendant les pratiques de leadership acceptables,
désirables et effectives.
La culture est un concept difficile à définir qui se réfère, selon l’approche synthétique de Steiner
(2001), à des similitudes d’origine, d’éducation et d’expériences partagées par un grand nombre de
personnes et où des règles implicites et explicites guident les comportements. La notion de culture
s’applique également à la culture organisationnelle, dans la mesure où elle transmet et détermine les
modes relationnels et les conduites professionnelles, par les comportements prescrits, c'est-à-dire,
attendus et valorisés, mais également par les comportements proscrits au sein du groupe qu’est
l’organisation. Elle est reflétée par un ensemble de cognitions, le langage, les valeurs, les attitudes et
les croyances ainsi que les coutumes partagés par les membres du groupe (O’Reilly, Chatman &
Caldwell, 1991). La culture organisationnelle est généralement le fait du fondateur de l’entreprise qui
imprime ses valeurs à l’ensemble du groupe et qui se transmet ensuite au cours des générations
(Liden & Antonakis, 2009). O’Reilly, Chatman et Caldwell (1991) ont examiné les relations
d’adéquation entre l’individu et la culture organisationnelle et leurs implications sur les attitudes et
comportements des subordonnés. Ils ont identifié quatre modes de culture organisationnelle selon
les valeurs du groupe et le style de leadership (Liden & Antonakis, 2009): 1) l’innovation, où la prise
de risque et l’expérimentation sont valorisées au détriment du respect strict des procédures, 2) le
respect des personnes, où dominent le respect de l’individu, la justice et la tolérance, 3) l’agressivité,
sous la forme de compétitivité et d’assertivité chez les membres du groupe, et 4) l’orientation vers
l’équipe, sous la forme de collaboration, de fortes relations interpersonnelles et de la valorisation de
l’intérêt commun avant l’intérêt individuel. Ces quatre dimensions sous-tendent les modes de
leadership et de valeurs qui régissent le fonctionnement et les interactions au sein du groupe, et
produisent des contextes professionnels différents les uns des autres. Selon ces auteurs, l’adéquation
entre la culture d’entreprise et les valeurs individuelles des salariés, appréhendée avec la mesure
développée et validée par les auteurs (« Organizational Culture Profil »), est un prédicteur de la
satisfaction au travail, de l’attachement organisationnel normatif et du turn-over après 24 mois. Ainsi,