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7. OPERATIONNALISATION ET VALIDATION EMPIRIQUE : L’ORIENTATION DE JUSTICE
245
Tableau 10 : Moyenne, écart-type et corrélations entre les dimensions d’orientation de justice et
variables de l’étude
Variable
M Ecart-type N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
1. Ethique
3.9
0.92 371
2. Relations interpersonnelles
3.1
0.80 371 .33
**
3. Orientation justice distributive 3.9
0.71 371 -.01 -.17
**
4. Explications
4.5
0.52 371 .30
**
.19
**
.13
*
5. La Voix
4.1
0.58 371 .15
**
-.07 .11
*
.31
**
6. Leadership transformationnel 3.3
0.62 371 .20
**
.09 .31
**
.25
**
.31
**
(.93)
7. Leadership transactionnel
3.2
0.75 371 .10
*
-.07 .38
**
.21
**
.25
**
.79
**
(.84)
8. Leadership passif
1.3
0.66 371 -.07 -.08 .12
*
-.12
*
.11
*
.43
**
.39
**
(.77)
9. Efficacité du leader
3.3
00.69 371 .10
*
.08 .31
**
.17
**
.26
**
.82
**
.68
**
.37
**
(.86)
10. Satisfaction du leader
3.1
0.79 368 .06
.05 .28
**
.14
**
.24
**
.74
**
.66
**
.32
**
.78
**
(.71)
11. Efforts générés
3.2
0.75 371 .15
**
.02 .32
**
.19
**
.28
**
.82
**
.70
**
.31
**
.79
**
.71
**
(.81)
12. Dépassement de soi
5.8
1.46 371 .22
**
.11
*
.16
**
.29
**
.26
**
.69
**
.58
**
.28
**
.64
**
.56
**
.62
**
(.84)
13. Affirmation de soi
5.7
1.52 371 .01 -.09 .42
**
.15
**
.17
**
.72
**
.72
**
.35
**
.67
**
.63
**
.70
**
.64
**
(.85)
14. Ouverture au changement
4.5
1.80 370 -.03 -.10
*
.35
**
.06 .18
**
.65
**
.58
**
.40
**
.62
**
.55
**
.62
**
.59
**
.80
**
(.76)
15. Continuité
5.3
1.65 371 .00 -.11
*
.37
**
.14
**
.16
**
.66
**
.69
**
.34
**
.60
**
.61
**
.62
**
.71
**
.79
**
.65
**
(.84)
Note : Les coefficients de fidélité des mesures (alpha de Cronbach) sont indiqués entre parenthèses
** p<.01 ; * p<.05
Les variables organisationnelles
Nous avons retenu trois variables organisationnelles, issues du questionnaire du Modèle
Complet du Leadership (MLQ-5X, partie III du questionnaire de ce travail), qui sont la satisfaction
du leader, son niveau de performance (i.e., efficacité) et sa capacité à générer des efforts accrus chez
ses subordonnés. Nous avons formulé l’hypothèse de relations positives entre l’orientation de justice
du leader et son niveau de performance (H4a), sa satisfaction (H4b) et sa capacité à générer des
efforts accrus chez ses subordonnés (H4c). Dans la perspective de validation du modèle, il s’agit de
tester la capacité de l’orientation de justice organisationnelle à prédire ces différentes variables
organisationnelles. Nous avons choisi la régression pas à pas afin de tester la contribution spécifique
de chacune des dimensions d’orientation de justice dans la prédiction des variables
organisationnelles. Seules les dimensions d’orientation de justice organisationnelle qui ont un impact
sur les variables critères sont présentées dans les résultats.
L’examen des coefficients de fidélité de la mesure montre des alphas attestant d’une bonne
fidélité des différentes échelles (.71 < α < .86).