29 / 299
1.
LA JUSTICE ORGANISATIONNELLE: DÉFINITION ET MODÉLISATION DU CONCEPT
29
& Wiesenfeld, 1996). Ainsi, les recherches ont montré l’impact des procédures justes sur différentes
variables organisationnelles comme, par exemple, l'attachement organisationnel, la confiance dans le
supérieur hiérarchique, le stress éprouvé et les intentions de départ (Folger & Konovsky, 1989). Ils
ont permis également d’appréhender une distinction importante, modélisée par Sweeney et McFarlin
(1993) selon le modèle en deux facteurs qui montre que les dimensions de justice distributive et
procédurale prédisent des conséquences différentes en fonction du critère de référence (centré sur la
personne ou sur le système c'est-à-dire l’organisation), la justice distributive ayant plus d’impact sur
la satisfaction du résultat comme la satisfaction avec son salaire alors que la justice procédurale a
plus d’influence sur l’évaluation du système ou de l’organisation ayant des répercussions sur
l’attachement de l’individu à son travail et envers son organisation.
Une seconde approche, intégrative cette fois, a permis de mettre en évidence les effets
d’interaction entre ces concepts. Comme l’ont souligné de nombreux chercheurs (Brockner et al.,
1996; Folger & Cropanzano, 1991; Greenberg, 1990), on ne peut pas comprendre correctement les
processus en jeu si on considère ces construits comme des entités séparées et strictement
indépendantes; il est donc indispensable de prendre en compte les effets d’interaction de ces
derniers. Par exemple, des procédures justes atténuent le caractère injuste d’une distribution, alors
que les réactions seront plus influencées par la valence du résultat lorsque le niveau de justice
procédurale est faible. Ainsi, après une revue de 45 études mettant en évidence des effets
d’interaction entre les niveaux de justice procédurale et les rétributions sur les réactions des
individus, Brockner et al. (1996) ont conclu que «
les effets de ce que vous faites dépendent de comment
vous le faites
» (p. 206). Nous reviendrons plus en détails sur ces effets dans le chapitre 2 avec la
validation empirique du concept de justice organisationnelle.
1.2.3. La justice interactionnelle
Après avoir exploré l’importance de la justice de la distribution des ressources et des procédures
utilisées, un troisième aspect à prendre en compte dans l’évaluation de la relation d’échange est
social, et concerne la justice des interactions entre l’autorité et le subordonné. Ainsi, Bies et Moag