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JUSTICE ORGANISATIONNELLE : REVUE DES RECHERCHES DANS LA LITTÉRATURE
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Un autre concept, tout aussi important pour le bon fonctionnement de l’organisation, est
l’attachement de l’individu envers celle-ci.
L’attachement organisationnel
des individus à leur
entreprise détermine, en partie, leur volonté de persister dans une action (Cooper-Hakim &
Visweran, 2005). C’est un concept multidimensionnel (Meyer, Allen & Smith, 1993) qui peut être
affectif avec un attachement émotionnel à l’organisation, de continuité en relation avec des intérêts
particuliers à l’individu (ex : salaire attractif), ou normatif en fonction des valeurs de l’employé ou de
ce qu’il pense devoir à son employeur. Ces trois formes d’attachement n’ont pas les mêmes
conséquences sur les comportements au travail et seul l’attachement affectif est lié à la performance
et à des comportements citoyens de la part de l’individu (Konovsky & Cropanzano, 1991).
L’évaluation de l’autorité
se décline de deux façons selon qu’elle concerne l’évaluation du
décideur (agent) ou l’évaluation du système en référence à l’organisation (Colquitt, 2001). Selon le
modèle relationnel (Tyler et al., 1992), l’importance de l’évaluation du décideur réside dans son
influence sur les comportements éventuels de coopération du subordonné.
2.2.1.2. Les comportements au travail
On peut répertorier les comportements au travail selon trois catégories : 1) les comportements
prescrits qui sont attendus et font partie des obligations contractuelles, 2) les comportements
proscrits qui sont interdits et font également partie des obligations contractuelles, et enfin 3) les
comportements discrétionnaires, souhaités par l’organisation mais dépendant de la seule volonté de
l’employé.
La performance au travail
est une variable organisationnelle essentielle, qui a des liens difficiles
à établir avec la justice organisationnelle (Colquitt et al., 2001). Deux hypothèses ont été proposées
pour expliquer ces résultats. La première hypothèse concerne l’opérationnalisation de la
performance dans les recherches. Harrison, Newman et Roth (2006) distinguent deux formes de
performances : la performance contextuelle qui fait référence aux comportements citoyens et la
performance au travail ou performance focale, en rapport direct avec le travail. La seconde