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JUSTICE ORGANISATIONNELLE : REVUE DES RECHERCHES DANS LA LITTÉRATURE
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hypothèse serait la présence de médiateurs de la relation entre les perceptions de justice et leurs
effets sur la performance dans la lignée des travaux proposés par Masterson et al. (2000). En effet,
ces auteurs ont montré que la justice interactionnelle affecte les variables liées aux décideurs
(performance, satisfaction au travail et comportements citoyens envers le décideur) par
l’intermédiaire de la relation superviseur – subordonné (LMX) alors que la relation entre les
perceptions de justice et leurs effets sur des variables organisationnelles (comportements citoyens
envers l’organisation, engagement organisationnel, satisfaction au travail et intention de quitter
l’entreprise) est médiatisée par le support organisationnel perçu.
Mais la vie organisationnelle n’est pas toujours source de satisfaction et de justice. Dans certains
cas, ces jugements de justice vont guider les actions de l’individu, et lorsque ce dernier éprouve un
sentiment d’injustice, ses réponses affectives et comportementales vont dépendre du degré
d’injustice perçue et de l’entité responsable (décideur ou organisation). Les comportements
généralement observés vont des comportements de retraits aux représailles.
Les comportements de retrait
sont les retards, les absences, les intentions de départ et les
départs effectifs. Ces comportements peuvent être le fait d’une rupture du contrat psychologique
entre l’employé et son organisation (différence perçue par l’employé entre les comportements
attendus et les comportements actuels de l’employeur) et qui se manifeste par des absences, et une
moindre coopération (Deery, Iverson & Walsh, 2006). Le désengagement d’un individu peut se
traduire par l’absence de comportements citoyens (comportements d’entraide et de soutien en
dehors des obligations contractuelles; Chen, Hui & Sego, 1998). Au-delà des comportements
citoyens, Harrison et al. (2006) ont montré une chronologie dans les comportements de retrait, allant
des retards, à l’absentéisme et finalement au départ de l’employé.
Les comportements de représailles
sont une réponse à une injustice perçue qui motive
l’individu à agir au-delà des comportements de retraits. Selon Ambrose, Seabright et Schminke
(2002), la cause principale de sabotage dans les organisations est l’injustice perçue (59,8%) devant le
sentiment d’impuissance (19.7%), l’ennui (10.7%) et la frustration (6.6%). Lorsque la source de